人材育成研修を再度行う

研修の対象となる社員の勤務態度やキャリアを把握しよう

人材育成研修の成果が思うようにでなかった場合には、人事担当者と社内の各部署の管理職が話し合いをして、再度研修の機会を設けることが大切です。そして、同じ失敗を繰り返さないために、前回の研修で得た知識や経験について、研修の対象となる社員から聞き取りをしたり、日々の仕事における問題解決に向けた取り組みについて考えさせたりすることが大事です。最近では、人材育成に生かすために、全社員の勤務態度やキャリアについて管理システムを用いて把握しようとする企業の数も増えています。こうしたシステムを上手く利用することで、充実度の高い研修を行うことができたり、一人ひとりの社員の意欲の向上に繋がったりすることがあります。

少人数制の研修の実施も検討しよう

人材育成研修の効果を高めるにあたっては、研修を受ける社員の性格や能力などに応じて、少人数制の研修の実施を検討するのも良いでしょう。特に、研修を通じて専門的な技術を習得させたい場合には、大人数の集合研修では十分な効果が得られないケースも少なくないため、予算や研修の期間などを考慮しながら、早めに少人数制の研修を導入することがおすすめです。また、最後まで積極的に人材育成研修に取り組めるようにするために、受け身にならないようにプレゼンテーションやディスカッションなどの題材を採用することがポイントです。その他、人材育成研修の講師を選定するにあたり、自社内だけでなく外部の専門家にも目を向けることも大事です。

接客マナーの研修では、気持ちが伝わる挨拶の仕方や接客で使用される頻度が高い言葉などを身につけることができます。